□ 孙维国

　　企业以人为本管理，主要包含三个层面，即：企业要坚持与员工结成事业共同体、企业要坚持和员工结成物质利益共同体、企业要坚持和员工结成精神利益共同体。

　　现在不少地方的工厂一线工人很难招，而且流失率非常高。无锡地区，也不同程度出现这种情况。工厂招工难，说明制造业对年轻人的吸引力在下降，年轻人情愿去送外卖、送快递，去餐馆、酒店做服务员，开网店、搞直播，也不愿意去工厂做一线工人，这些工作工资待遇与工厂相比并不具有多大优势，但与工厂相比最大的优势是自由，个体对工作的主动支配权得到最大程度发挥。

　　要自由不要束缚，哪怕挣钱少一点，年轻人也不愿意去工厂上班。这是当下不少年轻人的选择，也是用脚对工厂死板僵化的管理投票。工厂上班当然不可能像送外卖、开网店那样自由，但工厂完全可以通过人性化管理，让年轻人感受到被尊重、被关心，这样就能缓解年轻人对“工厂干活不自由”的心理抵触，让年轻人在工厂工作得开心自在，而不是感到沉闷压抑。

　　企业越是招人难，越要做好用人、育人、留人工作。如果留不住员工，今天招了两个，明天走了三个，走的人超过招的人，企业招工难就无解。员工作为企业的主体，是企业发展重要动力，如果没有一支稳定的员工队伍，企业的生存和发展也就无从谈起。

　　让员工留人留心，最为关键的是企业要以人为本。以人为本关键不在于制定了多少管理规定，也不在于张贴了多少宣传标语，而在于落到实处、落到细节，落到员工生活工作的每一个环节、每一个层面，做到人性化管理，像对待自己的兄弟姐妹一样真心实意善待员工。

　　企业以人为本管理，主要包含三个层面。第一个层面，企业要坚持与员工结成事业共同体。具体而言，就是充分保障员工的个人发展权，畅通员工成长、成才通道，营造良好的企业用人生态，让每一个员工都有学习培训的机会、职业晋升的渠道，确保员工职业发展有希望、事业成功有保障。

　　第二个层面，企业要坚持和员工结成物质利益共同体。具体而言，就是不断提高员工福利待遇，让员工工资待遇得到充分保障，切实维护员工劳动权益，让员工共享企业发展成果，不断提高收入和生活水平。

　　第三个层面，企业要坚持和员工结成精神利益共同体。具体而言，就是员工业余文化生活有场所、有组织、有活动，充分满足他们的精神文化需求。同时让员工生产、生活中的失衡及不良情绪有去处，通过纾解渠道的建设及维护，完善员工沟通渠道，让员工下至班组车间、上至厂长经理，都能有顺畅的沟通渠道，尊重和保障员工表达权，全方位保障员工身心健康及成长。

　　想办法把年轻人吸引到工厂里，化解企业招工难，降低员工流失率，需要政府、社会做好相应的保障工作，但人是在工厂上班，如何管人、留人要看企业怎么做，这个工作政府、社会替代不了。那些一直受困于招工难、员工流失率居高不下的企业，要仔细认真地分析一下原因，自己是不是真心实意善待员工了。

　　（作者系公司职员）