小陈用旧病历请新病假，不仅被拒绝，还落得被开除的结果。员工“请假合规性”的边界在哪？公司“解雇合法性”又该如何界定？近日，锡山区法院审理了这样一起案件。

　　小陈是某汽车公司的资深售后人员，2022年11月，小陈因为心脏不适住院治疗，6天后，小陈出院并返回岗位继续工作，出院记录中有“如有不适，心内科门诊随时就诊”的内容。

　　2023年1月3日，公司日常考勤时发现小陈没有出勤。2023年1月4日，人事部门与小陈取得联系，要求其办理请假手续，并表示按照公司规定，若因急事、急病无法事前请假的，需要当天打电话告知公司或请他人转告，并在事后即刻补办相关手续。当晚，小陈提交了病假申请，但请假依据是此前2022年11月的出院记录，而非2023年1月身体不适的就诊记录或医院出具的建议休息单。公司认为，这并不能作为此次请假的有效凭证，不符合员工手册的请假要求。于是，2023年1月5日上午，人事部门拒绝了小陈的申请，并在随后的两天里多次告知小陈尽快返回工作岗位。然而，小陈没有对此作出回复。1月3日到1月8日期间，小陈均未出勤，也没有提供其他有效材料。

　　鉴于小陈无故缺勤，2023年1月9日，公司依据相关规定作出了《员工违纪处理表》，决定将小陈开除并通知工会。事后，小陈一纸诉状将公司告上法庭，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

　　根据法律规定，合法有效的规章制度是企业管理员工的重要依据。本案中，小陈用2022年11月的出院记录申请2023年1月的病假，既不符合该公司的规章制度规定，也不符合常情。公司对小陈的请假申请不予通过并要求其提供病假证明，属于合法行使用工自主权。相关规章制度已经过职工代表大会讨论通过，均在公司办公系统公示，应视为小陈已知悉相关内容。

　　小陈在公司明确要求提供病假证明后，既没有按照制度要求补充材料，也未就延误原因积极主动作出解释，而是持续拒不到岗，这一行为已构成旷工，符合公司《员工违纪处理办法》中“严重违纪”的界定。鉴于公司解除劳动合同的决定已经工会同意，属于合法解除，因此，法院对于小陈主张的支付赔偿金请求不予支持。

　　法官提醒，劳动关系的和谐运转，依赖于权利与义务的双向平衡。劳动者在主张病假权利时，应遵循“如实告知、及时举证”原则，及时提交真实有效的诊疗凭证，确因客观原因无法提供的，应及时说明理由，避免因程序瑕疵或双方误解影响权益保障；用人单位行使用工自主权时，也要坚守“制度民主、程序正当、处罚合理”底线，对病假审核、旷工认定等涉及劳动者重大利益的事项，应充分保障其陈述、申辩权利，避免过度追求管理效率而忽视人文关怀。

　　以案说法

　　《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有休息休假的权利。休病假是劳动者最基本的休息权，直接关系到劳动者的健康与生命安全，只要劳动者确有患病需停工治疗休养的事实，其病休权就应当受到保护。病假区别于事假，单位对于事假拥有审批权，而对于病假，若劳动者患病确需休息，单位必须让劳动者休假。