李某于2009年10月应聘加入某影楼，在后期部从事设计师工作。2017年11月李某生育一女。2018年2月12日，无锡市社会保险基金管理部门向某影楼支付了李某的生育津贴14103.04元。同年3月20日，某影楼向李某支付了生育津贴11804元。后李某因产后从事的岗位问题与某影楼产生纠纷，某影楼以旷工为由与李某解除劳动合同。李某申请劳动仲裁，请求某影楼支付补足少发的生育津贴8000元。仲裁委终结仲裁后，李某遂起诉至法院。

　　一审法院认为，女职工生育享受产假的，可按国家规定享受生育津贴。某影楼在收到社会保险部门支付的生育津贴后，应全额支付给李某，故判决某影楼支付未足额支付的生育津贴2299.04元。李某不服，提起上诉。二审法院认为，李某在一审提供了5个月的工资条，某影楼对工资条的真实性没有异议，且二审中某影楼认可以该工资条计算李某产假前的平均工资。经计算，李某产假前的月平均工资高于5000元，现李某主张其产假前月平均工资为5000元，系其对自身权利的合法处分，不违反法律规定。按月工资5000元计算，则李某享受的生育津贴低于其产假前的工资标准，故某影楼应予以补足。而李某主张的8000元并未超过应补发的金额，故予以支持。

　　法官点评

　　用人单位必须规范发放生育津贴

　　现代社会将女职工的生育作为一项重要的社会保障，通过生育保险制度对其予以法律保护。女职工的生育保险待遇主要包括生育医疗费用和生育津贴，该案主要涉及女职工产假期间的生育津贴问题。生育津贴是指国家法律法规规定对职业妇女因生育而离开工作岗位期间给予的生活费用，目的是保障女职工产假期间的基本生活需要。该案中，用人单位一方认为，单位一直为劳动者缴纳生育保险，应由社保中心为其发放生育津贴。劳动者已领取了生育津贴，单位不用再另行支付。但一直以来，产假期间不降低女职工的工资待遇是基本原则，《江苏省职工生育保险规定》对此亦有明确规定：生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。因此，用人单位应当按照核发金额和本人工资标准中的较高数额向劳动者发放生育津贴。