竞业限制约定，员工要不要遵守？员工患职业病并被认定为工伤后，单位需不需要支付离职经济补偿金？近日，市人力资源和社会保障局发布了一批劳动人事争议仲裁典型案例，其中涉及协商解除劳动合同、竞业限制、调岗、延长试用期、劳动报酬、造假应聘等较有代表性和典型意义的劳动争议，所涉及内容和法律问题既具备典型性又回应社会关切。

　　旷工认定 协商不能摆样子

　　许某入职某乳品公司，约定劳动合同期限至2019年12月31日止。2018年4月19日，公司关闭许某的钉钉办公系统，人事通知其离职，并且发送电子PDF版《解除劳动合同协议书》，拟支付经济补偿协商解除劳动合同。许某提出经济补偿计发基数不足，要求予以补足，公司拒绝，许某未在协议书上签字确认。与此同时，公司另行招募其他人员接手许某的工作。此后许某联系公司未果却收到公司以其“旷工”为由作出的《解除劳动合同通知》。

　　仲裁委认为，公司上述行为，属于单方停止向许某提供劳动条件。在双方仍处于协商解除劳动合同阶段，公司又单方面以许某存在“旷工”为由解除劳动合同。“旷工”理由缺乏事实依据，属于违法解除，应当按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。仲裁委提示用人单位，对于法律要求协商一致的规定，其程序性要求不能打折扣，必须遵守，更不能因为协商不成就去设置不存在的理由解除劳动合同，这种做法只会让单位自己承担法律后果。

　　造假应聘 一时侥幸要不得

　　某公司发布公告招聘招商部副经理一名，要求有财经类本科以上学历和3年以上同类岗位工作经验。宋某在入职前提交的个人简历和入职时填写的入职信息登记表中均表示其毕业于某知名大学工商管理学院，有在多个大型商业综合体招商部担任经理、总监的经历。宋某学历、学位证书和工作证明均为伪造。

　　本案中，公司在招聘时对招商部副经理一职有明确的学历和工作经历要求。宋某为谋求应聘通过，在求职时和入职后均向公司提交了伪造的个人学历、学位和工作经历，从而造成公司重大误解。可以认定，宋某以欺诈的手段使公司在违背真实意思的情况下与其建立劳动关系。公司以宋某提供虚假学历和工作经历为由与其解除劳动关系于法有据。仲裁委提示：《劳动合同法》规定了用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。采用欺诈等方式建立劳动关系的，其权利不受法律保护。

　　竞业限制 更换工作需慎重

　　张某于2006年进入无锡某互联网公司工作，从事软件研发，并担任公司监事，年收入税后12万元。公司与张某签订了《保密及竞业禁止协议书》，约定公司支付张某月竞业禁止费1269元，张某在单位离职2年内不得在经营销售与公司同类或有竞争关系的企业任职，否则需全额返还公司已经支付的保密及竞业禁止费并支付违约金15万元。2020年2月，张某因个人原因向公司提出离职。一个月后，原公司发现张某在注册于厦门而办公地点在无锡的另一家网络公司工作。原公司认为两家公司存在竞争关系，张某的工作内容也与在原公司一样，故申请劳动仲裁。最终，仲裁机关认定张某违反了《保密及竞业禁止协议书》，作出张某支付违约金72000元，履行保密及竞业禁止义务2年的处理。

　　相关专家表示，根据法律规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（赵晖）