本报讯 单位对员工进行调岗降薪,导致员工因此辞职,还需要支付经济补偿金?近日,惠山法院便审结了这样一起案件,认为单位的调岗降薪不合理,支持了员工的诉求。
事情还要从2019年6月说起,当时某酒店任命小鲁为房务部副总监,试用期3个月。但是仅仅过了一个月,在当年7月,酒店就以小鲁无法胜任工作为由,决定将小鲁由房务部副总监降职为经理,主管酒店清洁、绿化等。小鲁不同意该降职降薪调岗决定,申请了劳动仲裁,要求解除劳动合同,并由酒店支付经济补偿金。因始终无法达成一致,小鲁便将酒店起诉至惠山法院。
惠山法院劳动争议审判庭法官王艳华介绍,案件审理过程中,酒店方表示,2019年7月初,酒店有大型接待任务,但小鲁因为休假不在场。也就在接待任务期间,酒店前台接待出现重大疏漏,产生了客人投诉,酒店方面认为小鲁作为部门负责人,不应该在酒店有大型接待任务时休假。同时,小鲁升为房务部副总监后,酒店对其安排了制定酒店VIP接待流程、房务部清扫流程的任务,但小鲁仅提交了酒店原有的流程文件,未重新制定新流程,属于未完成工作任务。正是这两个因素,酒店才对小鲁作出降职降薪的决定。
对于这种说法,小鲁并不认同。根据他向法院提交的请假单显示,他在接待任务之前便履行了请假手续,且经过了酒店批准,因此接待任务重出现的疏漏不应当由他来承担。此外,对于酒店安排的流程制定任务,小鲁认为自己按时提交了流程制定文件,属于按时完成了工作安排,酒店因此对自己降职降薪的行为是缺乏合理性的,需要支付相应的经济补偿金。
王艳华表示,根据调查,酒店接待任务重出现的疏漏及客人投诉现象原因是多方面的,并不能完全归结于小鲁,且正如其所说,他在任务之前就已经履行了请假手续并获得批准。此外,对于酒店主张的小鲁未能完成流程制定任务的说法,法院认为酒店对于这项工作的质量并没有明确的标准,并且也无法证明小鲁的工作存在明显缺陷和不足,因此也就无法证明小鲁无法胜任该工作岗位。
最终,法院判决酒店向小鲁支付经济补偿金9万元。后酒店不服判决,提出上诉。二审法院判决驳回上诉,维持原判。 (甄泽)