2014年11月，张某与某出租车公司签订《出租汽车承租经营合同》一份，约定出租车公司提供一辆出租车给张某用于承租经营，出租车及营运权属于出租车公司，张某仅享有车辆经营使用权并每月交纳承租金，租期五年。合同签订后，出租车公司提供一辆出租车给张某用于经营，给张某发放了出租车公司的服务卡和工作服。

　　张某对外以出租车公司的名义搭载乘客，并按合同约定每月向出租车公司交纳承租金。出租车公司按交通行业相关规定和要求，对张某进行安全培训和出租汽车营运管理。出租车公司不对张某进行考核，也未要求张某遵守出租车公司的规章制度，张某自行交纳了各项社会保险。

　　2018年9月，张某在驾驶该车辆过程中发生事故受伤，张某认为其与出租车公司存在劳动关系申请仲裁，仲裁委作出终结决定，故张某诉至法院。出租车公司辩称，双方之间是承租关系，不是劳动关系。

　　江阴法院审理认为，张某与出租车公司不具备劳动法上劳动者与用人单位之间的隶属性，不宜认定双方之间存在劳动关系。最终驳回了张某的诉讼请求。一审判决生效后，张某未提出上诉。

　　法官点评

　　认定劳动关系的核心要素：

　　劳动者与用人单位

　　是否存在隶属关系

　　判断出租车司机与出租车公司之间是否存在劳动关系，首先看双方之间签订的合同本质上是劳动合同还是承租合同。如果签订的是承租合同，则需要看合同约定的内容及双方实际履行的情况，双方是否形成劳动力的支配与被支配关系，即是否具备劳动关系的从属性，包括人格上、经济上、组织上三方面：第一，人格从属性方面。从双方签订的合同内容来看，出租车公司的义务是允许张某在合同期限内使用出租汽车客运服务的营运权，张某的义务是向出租车公司支付使用费，即承租金。因此，双方签订的合同本质上是租赁合同，并非劳动合同，张某与出租车公司在人格方面不存在从属关系；第二，经济从属性方面。出租车公司不向张某发放工资，张某的收入系自身劳动所得，即扣除承包费和劳动成本后归个人所有，自给自足、自负盈亏，且张某的社会保险也由自己交纳，因此张某在经济上不依赖出租车公司，不存在张某提供劳动出租车公司支付劳动报酬的对价关系；第三，组织从属性方面。张某驾驶车辆独立进行劳动，基本不受出租车公司的管理、指挥和监督。出租车公司对驾驶员进行培训和对运输车辆进行必要的管理，并非基于隶属关系的劳动管理目的，而是由于出租行业向社会公众提供出行服务的公益属性以及安全营运的行业管理需要。张某的工作地点也可根据劳动需要自行支配，工作时间相对自由，不受作息时间的限制。综上，出租车公司仅提供车辆给张某经营使用并收取承租金，并不给张某发放工资和交纳社保，也不对张某进行管理、监督和考核，基于此，不宜认定张某与出租车公司之间存在劳动关系。

　　（廖宏娟）