近日，无锡一起因用人单位混淆“停工留薪期”与“医疗期”概念、违法解除工伤职工劳动合同引发的劳动争议案件尘埃落定。二审法院最终维持原判，判令用人单位向员工老耿支付违法解除劳动合同赔偿金、加班费及未休年休假工资共计约17万元，为劳动者依法维权划出清晰边界。

　　工伤后遭解雇，双方各执一词

　　2022年2月10日，老耿因公外出时不幸遭遇交通事故，导致腰外伤。公司随后为其申请工伤认定，相关部门最终出具《工伤认定决定书》，明确老耿此次受伤属于工伤范畴。

　　治疗期间，三家医疗机构根据老耿伤情，先后多次出具建休证明，建休时长从最初的5天，逐步延长至一周、两周、一个月不等，建休时间自2月10日持续至8月8日。然而，就在老耿遵医嘱休养、治疗的关键阶段，2022年6月16日，公司向其送达《医疗期满未返岗且不同意调岗解除劳动合同通知函》，单方决定解除劳动关系。

　　公司方提出解除理由主要有两点：一是依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，主张老耿自2021年9月1日起便因腰椎疾病请假，截至2022年6月，累计病休时间已达6个月的法定医疗期；二是公司称已提前向老耿发出《限期返岗通知函》，但老耿以身体状况不允许为由拒绝返岗，后续公司又发出《医疗期满不胜任调岗通知函》，提出调岗方案，老耿仍明确不同意，故公司依据上述情况解除合同，并表示将支付一次性经济补偿金。

　　对此，老耿明确表示反对。他认为，自己所受伤害已被依法认定为工伤，当前正处于法定的停工留薪期内，公司在此时单方解除劳动合同，严重违反法律规定，侵害了其合法劳动权益。

　　厘清概念，法院认定公司违法

　　案件审理的关键焦点，集中在公司以“医疗期满”为由解除劳动合同是否合法，而这一问题的答案，取决于对“医疗期”与“停工留薪期”两个法律概念的准确区分。

　　根据相关法律，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的法定时限。其时长根据劳动者的工作年限确定，属于法律规定的“刚性”保护期间，此案中老耿的医疗期不超过6个月。

　　而停工留薪期则是职工因工负伤或患职业病后，需要接受工伤医疗而暂停工作的特定期间。其时长并非固定统一，而是根据职工就诊、签订服务协议的医疗机构出具的休假证明来确定，一般情况下最长不超过12个月。

　　结合本案事实，法院指出老耿的受伤已被区人力资源和社会保障局依法认定为工伤，且老耿始终处于腰外伤治疗及腰椎术后休养阶段，该期间应认定为停工留薪期，而非公司主张的“医疗期”。

　　最终，法院判决公司支付老耿违法解除劳动合同的赔偿金80171.62元、2020年4月至2021年9月加班费75004元、2020年未休年休假工资15172元，驳回老耿其他诉讼请求和仲裁请求。（王佳）